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拿到提成就走人?且慢!

鑫鑫美发店为激励员工卖卡,采取了高额返现的提成机制。


短短半年,通过疯狂拓客,会员人数迅速达到300多,老板高兴得嘴都合不拢。


可是呢,没高兴多久,那些拿了高额返现的员工便开始一个一个提出离职,店里新老员工衔接不洽,导致服务跟不上,投诉率开始上升。


屋漏偏逢连夜雨,偏偏这时,鑫鑫美发店附近又开了一家新店,于是引发了一波会员的“退卡潮”,以致于要求退卡的会员达到了283位,金额近200万元。


这时候,老板就发愁了,卡金都被分出去了,一下子哪来这么多现金去退给这些会员啊?


各位老板,这个场景有没有很熟悉?


其实这样的案例在美业很普遍,为了拿到更多的钱,员工总是想尽一切办法拓客,至于办卡之后的后续服务就与自己没多大关系了,这样势必就会影响到对客户服务的质量。


员工为了卖卡也是不遗余力,为店里的业绩做出了贡献,不可能不返提成给员工,可是分掉卡金吧,又怕带来意想不到的后续风险。这就是美业常用到的提成工资制。


提成工资制

即将企业收入按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式,这种方式简单、粗暴,具有一定的激励性。


实行提成制首先要确定合适的提成指标,一般是按照业务量或销售额提成,即“多卖多得”。


有些老板就问,那可不可以在员工离职时,要求员工退回已分得的卡金提成吗?


哦,漏!那可不行


因为这部分提成已经转化为员工的劳动报酬,除非事先有明确的书面约定,否则,不可以找员工返还哦。


不过没关系,大家不要着急,要如何做到在激励员工的同时,又不让老板承担全部的风险,还能合理地限制员工“分钱走人”?


1、签订离职时退还已分卡金的协议


也就是说,可以在店内的《销售预付卡提成规定》中约定,员工离职时必须按适当的比例返还已经分配的卡金收入。这样的条款设计,技术含量比较高,必须要做到,产生纠纷闹到法庭后,不要让法官觉得这个提成属于工资的一部分。


虽然说员工离职后,有的确实很难找到人,但白纸黑字的协议,肯定好过一个字都不说,这些协议有时真能派上大用场。


2、保留一部分提成作为次年激励风险金


老板都想激励员工,但卡金的分配不能一步到位,应该留存一部分,用来应对会员退卡的风险。


我们一般会建议老板按照6:4的比例设置风险金。比如,每年收入的100万的卡金,只分60万的金额,另外40万视情况分发,如果第二年效益好,则计入下一轮卡金总额。


3、设置阶梯式分配机制


简单的来说,就是在这个可以分配的60%的份额里,要根据每家门店的现金流大小,来设置不同的阶梯,让员工满足一定条件后才能拿到分配。


以每年100万现金流为例,60万的现金流里面,我们建议设置“532阶梯”。


也就是说,60万里面,50%(30万)是员工很容易就能分到手的,30%(18万)是需要员工满足一定条件才可以,还有20%(12万)必须是有特殊贡献的骨干员工才可享受的。


让这个60万元,每个人都可以通过努力拿得到,但又能让员工相互“较劲”,帮助门店获得更高收入。


希望以上建议对您有所帮助。

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